Facilitation

培训的奥秘(三)--- 问问题

前面说到我们在培训的时候要让学员们自己学习起来,而不是我们独自在上面讲。而有的时候我们有些东西想教给大家该怎么办呢?如果我们直接讲出来,大家可能听听就过去了,可能这个话题就没有参与其中,缺少自己的思考。如何让大家思考起来,并且还能教给大家一些东西?还有一个强大的工具:问问题。 问问题是如何帮助我们的呢?当我们想讲一个内容的时候,我们会把我们想讲的点变成一个问题抛出来给大家,大家就开始思考如何回答这个问题,在这个过程中自热而然带领大家开始思考,并且期望大家通过回答问题把我们要讲的点说出来。这样大家通过自己的思考就得到了我们想讲的内容,这比我们直接说出来效果好多了,因为这都是大家自己的东西。 那么如何问问题就比较关键了。有时希望大家能通过自己思考得出我们想教的内容,需要先给大家准备一些观察、体验或练习,然后在问问题,大家思考的时候就可以从中去总结。比如,我们做过访谈的演示,让大家总结我们的访谈技巧。有时为了引导大家的思路,帮助大家想到我们想讲的内容,我们还需要设计一系列问题来帮助大家一步步前进。比如,

ARL

培训的奥秘(二) --- ARL

上篇文章说到我们的培训采用Facilitated Learning的方式,关键是学生能学到什么,而不是老师教了什么。但是这样的培训是需要很多事前设计的,那么该如何设计培训,学生才能学到更多呢? 那么我们就得先想想到底需要做些什么才能学到东西。回想一下我们上一次学会什么东西的时候做了些什么,比如在学校学各种课程,学习新的编程语言等等。拿意启的课程来说,我们是如何学习用户故事图谱和MVP的呢?首先我们让大家根据现状分享了现在需求管理的方式,然后给大家提供一个熟悉的场景——起床上班,让大家把做的事情用动词短语写出来,等大家分组合排序完成后,我们帮助大家分析总结了用户任务,活动和目标。接着,我们又提出了一个挑战——如果一睁眼发现还有10分钟就迟到了,你会怎么做。大家会对现有的动作进行剔除。然后我们引导大家回顾刚才练习中大家做了什么,为什么这么做,得到了MVP的概念。 在这个过程中我们让大家分享了自己工作中的经验和感受,实际去做一些练习,并帮助大家回顾过程进行反思,中间还引导大家进行思考理解其中的原理。这些是ARL(

Facilitated Learning

培训的奥秘(一) --- Facilitated Learning

有很多人参加了我们的培训后觉得我们的培训与他们接触的培训都不一样:没啥ppt甚至没有,老师讲的少,学员讲得多、做得多,但是收获却挺大。这中间的奥秘是什么呢? 首先,让我们先想想培训的目的是什么?培训到底是件什么事情?培训最终是要学员能学到东西,那么重要的是学员学到多少,而不是老师教了多少。大家不妨回想一下参加过的培训或过去学校的经验,老师在上面一个劲往外倒内容,想填塞在我们的脑子里,有多少我们“接收”了,又有多少我们真正“接受”了。我们真正学会东西,是通过自己去看资料,做练习,参考别人的做法来真正掌握的。 那么到底如何在培训中强化大家“学”呢?我们需要要让学员自己去学到这些东西,而老师是作为一个引导师引导大家学习。这个叫做Facilitated Learning。

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培训的迭代

迭代是一种思考方式,一种做事方式。这意味着迭代绝不仅限于软件开发。意启的培训最初的迭代就只是一封邮件而已,从非常小的一点逐渐“长”出现在的系列培训。 我们的培训最早呈现在用户面前的只是邮件中的一段描述,它给了用户对培训的一个大概印象。用这样如此“简陋”的版本我们收集了不少重要的反馈:大家是否感兴趣,是否愿意掏钱。 接着我们起草了一个脑图,培训有了一个大概的结构,我们只需在这个结构里填充一些基本的内容就可以了。我们和一些朋友分享了我们的脑图,又一次迭代,收集了一些反馈:大家觉得这个内容不错,也愿意来听听。 但是,我们需要一些特色体现我们不同之处,那就是我们要做和别人不一样的培训——沉浸式培训(或者高互动的)。我们早就厌烦那些说教式、填鸭式的培训,这些都是低效的,我们要让用户能真正带走些东西。 第一个迭代我们构思了两个项目:“舌尖上的中国”